блог

архив

статьи

архив

Способы кадровой оптимизации

В сложившейся ситуации на Российском рынке становится актуальным вопрос кадровой оптимизации. Перед собственниками бизнеса, HR-специалистами стоят задачи по оптимизации эффективности труда, при этом Фонд оплаты труда в лучшем случае должен быть сохранен, в худшем случае сокращен.  В этой статье мы рассмотрим способы, связанные с кадровой оптимизацией и отметим наиболее эффективные в текущем положении дел. Итак, какие же способы помогут нам сократить расходы ФОТ  и,  какие возможные риски при этом нас ждут?

Для начала предлагаем определиться с критериями, которые мы будем использовать при анализе способов оптимизации.

  1. Сложность и длительность процесса оптимизации – в данном случае для нас важны временные рамки и сложность самого процесса, так как бывает, что «время не ждет» и требуется снижения финансовых затрат уже сейчас.
  2. Финансовые затраты на реализацию процесса – очень важный вопрос, так как в ситуации кризиса мы не можем себе позволить лишних трат.
  3. Возможные риски – в случае, если мы не учтем данный критерий, то это может обернуться финансовыми затратами либо административной, либо уголовной ответственностью.

 

Критерии определены, рассмотрим способы оптимизации и проанализируем их на предмет данных критериев:

Самым распространенным способом на Российском рынке является способ  «Сокращение персонала». Как не прискорбно, но именно с этого начинают большинство Российских предприятий. Процесс достаточно сложный и длительный, так как необходимо правильно подготовить процедуру увольнения, уведомить сотрудников о предполагаемом сокращении не менее, чем за 2 месяца. С финансовой точки зрения способ достаточно затратный, так как предполагает выплаты выходных пособий. В части  рисков, он несет под собой максимальные риски, не совсем верно проведенная  процедура может привести к дополнительным затратам, а также в плане управленческих решений, может привести  к увольнению людей, которые были очень полезны для бизнеса.

Второй способ, который также по какой-то причине довольно популярен на Российском рынке, способ «Направление сотрудников в отпуска без сохранения заработной платы». Процедура довольно не сложная и не длительная. С точки зрения финансов, то он дает финансовый результат. Но данный способ достаточно рискован, так как согласно ст. 128 ТК мы можем направлять сотрудников в отпуска без сохранения заработной платы, только если он сам об этом попросил. Соответственно, это нарушение ТК и, в случае, если данный процесс дойдет до компетентных органов, то возникнут сложности. А также этот шаг скажется на лояльности сотрудников в отношении компании, что приведет отнюдь не к повышению продуктивности труда в компании.

Еще один способ,  который существует в практики оптимизации в период кризисных явлений на рынке,  это «Применение увольнения работников по иным основаниям», например, по соглашению сторон либо по собственному желанию. Из плюсов: достаточно быстро и не сложно.  В случае, если сотрудник увольняется по соглашению сторон, то относительно финансовых затрат – это результат переговоров с сотрудником, то есть достижения договоренностей.  В случае  увольнения по собственному желанию, то должна быть инициатива работника, иначе это будет являться принуждением к увольнению, что влечет за собой нарушение Трудового Кодекса. Впрочем, раз мы уже заговорили о  нарушениях, то  хотели бы отметить, что в этой ситуации существует очень серьезный риск, который связан с предоставлением сводного отчета по форме ПМЗ в органы статистки. В случае увольнения сотрудников в большом количестве, например, по собственному желанию,  то по данному показателю будет довольно существенный скачок и данная  информация автоматически поступит в проверяющих органы, например, в такие как  инспекция по труду. А следом за этой ситуацией нас ждут не очень приятные последствия.

Хотелось бы отметить, что все, что касается нарушения трудового законодательства влечет за собой риски, не только в плане финансовых затрат, но и, в плане возможной уголовной ответственности. Эти возможности иллюстрирует нам следующий способ: «Не выплата либо задержка выплат сумм заработной платы сотрудникам». С точки зрения плюсов, можно сказать, что данный процесс не сложен и не является затратным по времени,  но, невыплата заработной платы свыше двух месяцев влечет  уголовную ответственность (ст. 145.1 УК РФ).

Рассмотрим еще один способ, который по какой-то причине тоже используется на практике, но, на наш взгляд, совершенно бессмыслен: «Временная приостановка работы», статья 72.2. Согласно критерию «Риски»,  он, бесспорно, не является рискованным проектом. Процедура достаточно простая, но требует некоторых временных затрат. Что касается выплат, то работодатель начисляет оплату за время простоя исходя из 2/3 его средней заработной платы. В случае, если в дальнейшем еще будет принято решение о сокращении, то это повлечет за собой дополнительные выплаты. Результат: вы будете платить сотрудникам за отсутствие работы, а также в случае увольнения по сокращению, необходимо будет оплатить еще и  последующие месяцы. Поэтому, данный способ не имеет смысла именно с точки зрения финансовых  затрат.

Мы  рассмотрели способы, которые по разным причинам не особо выгодны предприятию, предлагаем рассмотреть способы, которые имеют больше плюсов, чем минусов.

Шестой способ «Ведение режима рабочего времени». Данный способ позволяет сократить фонд заработной платы и сохранить человеческий ресурс, но имеет ограничение во временных рамках – введение режима рабочего времени по инициативе работодателя возможно на срок до 6 месяцев (статья 74 ТК), но, несмотря на это, он позволит подготовить сотрудников психологически и морально к возможным непопулярным действиям со стороны работодателя, даст время работодателю собраться с мыслями и принять верные меры и решения по дальнейшим действиям, например, в порыве «горячки» не уволить нужных бизнесу сотрудников. А также, еще один плюс данного метода в том, что, в дальнейшим, в случае реализации процедуры сокращения, как минимум на 25% это повлияет в сторону понижения размера  выплат.

На западе применяется еще один способ: «Изменение системы оплаты труда». Применяя данный способ, мы сохраняем людей на рабочих местах,  оптимизируем бизнес-процессы, исключаем дублирующие функции. Данный процесс довольно сложный, требует временных затрат, так как необходимо уведомить сотрудников об изменениях за два месяца, правильно обосновать и внести изменения в трудовой договор.

Способ «Трудоустройство сотрудников в другие юридические лица».

Под данным способом подразумевается то, что мы нашли работникам другие рабочие места. Это возможно сделать через коммуникацию с партнерами, клиентами. Данный способ очень эффективен, работодатель сохраняет лояльность сотрудников и, у данного способа отсутствуют какие-либо риски, в том числе не столь высокие затраты по выплатам.

И последний способ, который мы рассмотрим – это способ «Обучение», то есть выход из кризиса за счет подготовки имеющихся человеческих ресурсов. Если мы с вами произведем подсчет сумм при увольнении по сокращению персонала  (это минимум 3 оклада на одного работника ), то можно увидеть, что выгодней будет именно вложить в обучение. Заплатив сотрудникам за несколько месяцев при сокращении, мы ничего не получим, кроме довольно больших затрат при осуществлении выплат. Что мы получим в результате развития и вложения инвестиции в персонал:

Мы не «выбрасываем» сотрудника на рынок труда, поэтому мы получаем высокую лояльность сотрудника, а, следовательно, высокую отдачу от  сотрудника. В результате работники положительно повлияют на стойкость компании и вытянут компанию из сложившейся ситуации. Если говорить про риски при использовании данного опыта, то они минимальны, например, один из рисков - уход сотрудника в другую компанию,  в кризисный период будет являться довольно рискованным шагом для самого сотрудника. С точки зрения финансовых затрат, то они не столь значительны.

Несомненно, есть  и другие способы кадровой оптимизации, в данной статье приведены наиболее распространенные способы, какой из перечисленных способов более эффективен, зависит от многих факторов, мы же свами выделили 3  основных критерия….далее, выбор за вами!

 

С уважением,

Кадровый центр "Пирамида-Да"

X

Обратная связь

Введите ваше ФИО:
Введите контактный номер телефона:
 
X

Обратная связь

Введите ваше ФИО:
Введите ваш email:
Ваш вопрос: