блог

архив

статьи

архив

Осторожность или страх принятия решений?

Очень часто мы сталкиваемся с довольно распространенной проблемой -  в компании незаинтересованные, малоактивные сотрудники, которые сопротивляются изменениям, не прилагают достаточно усилий к достижению организационных целей, вечно недовольны условиями труда.

Но всегда ли дело в персонале?

В некоторых случаях есть смысл на управленческой стезе разобраться со своими страхами и сомнениями. Ведь такой вопрос – как принятие своевременного управленческого решения – порой становится настоящей «головной болью» всего предприятия. Затягивание принятия важного решения ставит в состояние неопределенности всю компанию.

В этой статье мы рассмотрим проблему затягивания решений и частых сомнений в принятие решений, на примере одного проекта, который мы успешно завершили в апреле месяце.

Неопределенность – один из основных страхов человека, это почва для домыслов, пересудов, тревожных прогнозов. И как следствие пресловутая незаинтересованность и низкая продуктивность работы.

Особенно дорого обходится несвоевременное изменение в системе оплаты труда.

Для одной из торговых компании в период кадрового кризиса мы оказывали услугу по психологическому сопровождению персонала корпоративным психологом и услугу по кадровому менеджменту, в данном случае это был проект по разработке новой  системы оплаты труда с выделением ключевых показателей эффективности.   

 

По результатам анализа ситуации в компании специалисты КЦ Пирамида выделили внешние признаки, являющиеся в данном случае следствием проблемной зоны:

 -  недовольство персонала;

-   высокую текучесть персонала;

- неблагоприятный психологический климат;

- постоянные конфликты между руководителем и сотрудниками;

- порядка месяца персонал находился в состоянии неопределенности – будет ли изменена система мотивации. Наиболее эффективные сотрудники подумывали об уходе, потому что потеряли доверие к руководителю и устали от нестабильности своего положения.

Выявленные причины данных внешних признаков:

- некорректная, непрозрачная система оплаты труда, которая не учитывала базовые потребности персонала и не давала особого стимула к достижениям по выполнению планов продаж;

- данная система не являлась инструментом мотивации – она не давала возможности руководителю влиять на результаты и дисциплину сотрудников;

-  управленческое звено довольно длительное время  не решалось внедрить иную систему оплаты, сомневаясь, что она принесет желаемый результат.

Для решения данной ситуации мы предприняли ряд мер, направленных на улучшение климата и мотивации персонала, предложив следующие решения для проработки двух направлений:

Наш корпоративный психолог работал в режиме сопровождения персонала, направив свои усилия на снятие тревожности, удержание и стимулирование мотивации достижения в стрессовой ситуации. Велась работа с управленческим звеном по снятию сомнений в необходимости принятия важного решения.

Совместно с нашими консультантами и управленческим звеном  разрабатывался проект материальной мотивации с четкими ключевыми показателями эффективности и критериями оценки.

Благодаря подключению корпоративного психолога первые результаты были еще на первом этапе проекта: на стадии утверждения новой системы оплаты труда - планы продаж были перевыполнены, т.к. была проведена работа с персоналом по повышению мотивации к достижению, работники поверили в то, что нужное решение будет принято. А руководитель убедившись, что сотрудники в расчете на изменение мотивации были готовы показывать высокие результаты труда, в дальнейшем утвердил новую систему оплаты труда.

Вторым этапом работы была разработка новой системы оплаты труда  и плана работы по внедрению данной системы мотивации. После внедрения новой системы оплаты труда в течение месяца действовало сопровождение корпоративного психолога, в целях внедрения новой системы оплаты, проработки понимания критериев оценки и укрепления положительного мотивационного эффекта.

Результат:

-  снижено недовольство персонала;

-   снижен процент текучести персонала по результатам трех месяцев работы;

-  улучшен психологический климат в компании;

- удалось удержать ключевых и наиболее эффективных сотрудников в компании;

- повышение продуктивности работы персонала.

 

Итак, результат был достигнут, но, скольких проблем и потерь, скольких конфликтов можно было избежать если бы решение было принято своевременно? К тому же результаты работы могли оказаться еще выше.

Да, ответственность за принятое решение управленческим звеном очень высока, решение может быть не очень удачным, ошибочным. Но когда у вас уже действует положение, которое явно нуждается в корректировке, что вы теряете отказавшись от него? Только те проблемы, которые были с ним связаны.

 

Специалисты КЦ Пирамида

X

Обратная связь

Введите ваше ФИО:
Введите контактный номер телефона:
 
X

Обратная связь

Введите ваше ФИО:
Введите ваш email:
Ваш вопрос: