блог

архив

статьи

архив

Нужно ли останавливать текучесть кадров?

В прежние времена люди гордились тем, что у них в трудовой книжке одна запись о месте работы. Сегодня рынок требует перемещения рабочей силы, мобильности и стремления к новому. Как совместить стабильность компаний и свободу передвижения работников?

Исследование компании Hay Group, которая в 2013 году провела сравнение макроэкономических показателей и баз данных по персоналу, показало, что текучесть персонала постоянно растет. Согласно глобальным прогнозам, к 2018 году она вырастет до 23-24%. Это значит, что более 190 миллионов работников во всем мире сменят место работы. В России пик текучести персонала по прогнозу будет достигнут в 2015 году и составит около 28%.

- Текучесть кадров все еще остается проблемой для российского рынка труда, - подтверждают и эксперты компании Kelly Services. - Но при этом у нас наблюдаются и позитивные тенденции: если раньше количество "джоб-хопперов" (по-русски - "летунов") было очень высоким, то в 2013 году уже было заметно сокращение их числа. Количество занятых кандидатов, склонных менять место работы чаще одного раза в год, сократилось на 20% по сравнению с 2012 годом и составило 15%, а количество нетрудоустроенной части "летунов" сократилось с 60 до 39%.

По всей видимости, на темпы текучести повлияли экономические причины - снижение темпов роста экономики, сокращение рабочих мест в ряде отраслей. Но что можно сделать, чтобы удержать тех, кто все-таки ищет лучшей трудовой доли?

- На их удержание влияют такие факторы, как уверенность сотрудников в руководителях и собственные полномочия сотрудников, - считает руководитель исследовательского центра Hay Group в России Ирина Чернозубова. - Важно также и понимание сотрудниками баланса между тем, что они дают организации, и тем, что получают взамен, и наличие условий для успеха.

К 2018 более 190 миллионов работников во всем мире сменят место работы. В России пик текучести персонала, по прогнозу, будет достигнут в 2015 году и составит 28%

Исследование показало, что около половины сотрудников во всем мире не удовлетворены вознаграждением, не видят связи между своим вознаграждением и результатами деятельности, не видят возможностей для роста и развития в тех организациях, где они работают. Они находят проблематичным взаимодействие внутри компании и не уверены в том, что могут достичь своих профессиональных и карьерных целей.

Однако текучесть кадров для опытных HR-специалистов служит источником и другой не менее важной информации.

- Если это узкопрофильная компания с постоянным кадровым составом, вроде оптовых компаний, торгующих бумагой, например, или ювелирными изделиями, то переход сотрудников из нее говорит о серьезных внутренних проблемах, - считает генеральный директор кадрового агентства "Аспект" Людмила Зимина. - Это сигнал того, что компания не развивается. Если речь о других, более мобильных секторах, то перемещения кадров внутри них каждые год-два - это норма. Ведь если опытный работник хочет подниматься по карьерной лестнице, а эти места заняты его сверстниками или людьми чуть старше, перспектив "подняться" у него немного. Но он может перейти в другую компанию, иногда даже с потерей в заработке, но с перспективой роста. Конечно, если человек меняет работу намного чаще - для нас это предмет особого внимания.

Совсем особая группа работников - стартаперы, то есть люди, раскручивающие бизнес с нуля.

- Это уникальные специалисты, они очень дорого стоят, хотя надолго нигде не задерживаются, - комментирует Людмила Зимина. - Раскрученный бизнес им неинтересен, да в нем и не нужна такая высокая квалификация. И несмотря на то, что они "летают" с места на место, за ними охотятся, потому что их очень мало.

 

 

Источник: Российская газета

X

Обратная связь

Введите ваше ФИО:
Введите контактный номер телефона:
 
X

Обратная связь

Введите ваше ФИО:
Введите ваш email:
Ваш вопрос: