блог

архив

статьи

архив

Как не потерять кандидата?

Не секрет, что не только соискатели должны выдержать конкуренцию за место в компании. Бывают ситуации, когда работодателю приходится побороться за специалиста, и далеко не всегда речь идет о топовом руководителе - звездой вполне может стать добросовестный, исполнительный, порядочный кандидат. Но порой новомодные методы подбора отпугивают таких людей, и в результате компания лишается целой категории потенциальных сотрудников. Как этого избежать?

Как не потерять кандидата?

Собеседование — это не игра

В этой статье хотелось бы выступить в защиту определенной группы кандидатов, которые постоянно страдают от того, что слишком всерьез воспринимают собеседование. Они не вписываются в современную систему подбора кадров и часто не могут найти достойного применения своим качествам. Это происходит потому, что для многих кадровиков проведение интервью — своего рода игра.

Возможно, их так научили на неудачном тренинге или они прочитали об этом в какой-то статье и в результате не совсем правильно воспринимают свою задачу. Им кажется, что процесс подбора персонала сводится к выискиванию недостатков и отсеву неподходящих претендентов. В восприятии таких «специалистов» подбор сотрудников сродни собиранию пазла, то есть если человек не встраивается в существующую картинку, значит, он не подходит. В то время как у настоящего профессионала процесс похож на создание витража, где нет жесткого шаблона, где каждый кандидат может заставить всю картинку заиграть новыми красками.

Если говорить практически, то уже на этапе просмотра резюме не стоит требовать от текста совпадения с неким идеальным образцом, придираться к оформлению и следить за соответствием формулировок. Надо выбирать не резюме, а человека. Представьте этого кандидата, оцените его опыт и навыки. Не все могут себя правильно преподнести, но если специалист десять лет проработал в компании аналогичного профиля — это свидетельствует в его пользу куда больше, чем красиво описанные достижения.

Не судите поверхностно!

Еще одна печальная тенденция относится к проведению собеседования: взять на вооружение лишь несколько самых простых приемов из разных методик и использовать их к тому же весьма упрощенно. Что интересно, недобросовестные кандидаты быстро выучили правила этой игры: они не чешут нос и вообще не подносят руки к лицу, вежливо реагируют на стрессовую ситуацию, с восторгом рассказывают о предыдущей компании и демонстрируют детальное знакомство с особенностями нового работодателя. Однако на деле оказывается, что знаний и практики у такого человека нет; в реальной конфликтной ситуации он начинает паниковать и делать ошибки; не вызывает доверия у клиентов и вообще того и гляди сбежит со всей базой. Тут-то и вспоминает горе-кадровик того самого отсеянного им кандидата, который в ответ на хамство скрестил руки на груди и поинтересовался: «Что вы себе позволяете?». Того, кто честно сообщил, что на предыдущей работе его не устраивало надувательство по отношению к клиенту и что он не выучил от и до страничку «О нас» на их сайте. Того самого, который теперь выдает на-гора два плана у конкурентов. Как же разглядеть такого кандидата?

Иван Д., специалист по подбору: «Соискатели среднего и старшего возраста нередко опускают руки в поиске работы, отчаиваются, соглашаются на должности ниже своей квалификации. Причины в том, что далеко не все рекрутеры способны по достоинству оценить таких сотрудников, и это большая ошибка.

От молодых коллег их выгодно отличают очень многие положительные качества, а особенно высокая степень ответственности. В сложной ситуации они готовы работать сутками, всей душой болея за общее дело. Они будут буквально зубами вытаскивать команду из болота, хотя вряд ли пройдут тест на „командоориентированность“ и объяснят, что такое „тимбилдинг“. Они не только сами работают до достижения результата, но еще и служат примером молодым сотрудникам, достаточно высоко установив планку».

Давайте без стресса!

В первую очередь надо понимать, что люди такого типа очень серьезно относятся к себе и никакую проверку стрессом не пройдут. Но она им и не нужна, просто потому что они не попадают в стрессовые ситуации. А как же этот неразговорчивый, неулыбчивый человек будет работать с клиентами? Запросто. Он вызывает доверие своим серьезным видом, солидностью, стабильностью. Если часть клиентов компании являются людьми аналогичного склада, то им не нужен «молодой, энергичный, стрессоустойчивый менеджер с позитивным взглядом на жизнь»; они предпочтут общаться с немногословным, основательным человеком.

Постарайтесь ему понравиться

Кандидат такого типа предпочитает разговаривать сразу и по делу, поэтому перед встречей тщательно изучите его резюме и сделайте пометки — что именно вам бы хотелось уточнить. Можете попросить его рассказать о методах, которые он применяет, привести пример ситуации и т.п. Но не затягивайте эту часть интервью — перед вами не тот человек, который будет с удовольствием разбирать кейсы или отвечать на вопросы с подковыркой.

Вот что рассказывает о работе с такими соискателями Марина Р., специалист по подбору персонала в агентстве недвижимости: «Мне часто приходится подбирать кандидатов 40–50 лет и старше, поскольку, когда речь идет о покупке, аренде жилья или помещений под офисы, клиенты предпочитают общаться с людьми солидными. Это и понятно, ведь в нашей сфере довольно много мошенников. Часто такие кандидаты негативно воспринимают тот факт, что собеседование проводит человек значительно моложе их, поэтому я не пытаюсь вести себя высокомерно, чтобы придать значимости, как делают некоторые коллеги, а всегда стараюсь разрядить обстановку. Сразу сообщаю о том, что провожу лишь первую часть собеседования, дальше их будет оценивать непосредственный руководитель, а моя задача — выяснить некоторые формальности. Это дает возможность выстроить дальнейший диалог без напряжения».

Постарайтесь достичь договоренности с первого раза. Если опыт претендента соответствует тому, что вам требуется, лучше всего в тот же день обеспечить встречу с непосредственным руководителем. В большинстве своем люди, достигшие определенного профессионализма, предпочитают общаться с коллегами, нежели с представителями кадровых служб.

Тщательно планируйте собеседования

Если вам необходимо провести подбор специалистов на руководящие должности или профессионалов высокого уровня, то вы должны понимать — вас тоже будут оценивать. Хороший кандидат имеет возможность выбирать, и нужно постараться, чтобы он выбрал вас.

Пройдите по офису и посмотрите на него глазами соискателя. Что он увидит? Попросите повесить таблички, убрать с прохода коробкис рекламными буклетами — вы ждете гостей. Дома перед их приходом вы же наводите порядок?

Кадровики постоянно твердят кандидатам о том, что нельзя опаздывать, но при этом сами нередко вольно обращаются с чужим временем. Если вы задерживаете собеседование или постоянно его прерываете, будьте готовы к тому, что хороший специалист к вам не вернется.

Постарайтесь обеспечить быструю обратную связь: даже если человек вам не подошел, деликатно сообщите ему об этом. Кандидаты такого типа, как правило, являются любителями правды и справедливости, поэтому, не получив своевременного ответа, они не поленятся написать негативные отзывы, чем могут сильно подпортить репутацию компании.

Советует Алия Беляева, карьерный консультант и наставник по поиску работы компании Job Search Coach, главный редактор электронного журнала «Карьера по душе»: «Я понимаю кандидатов, которые находятся в активном поиске работы, так как и сама была в подобных ситуациях. Компания и вакансия понравились, собеседование прошло хорошо, невольно начинаешь ждать ответа, переживать. Но если его нет или он затягивается надолго, то это вносит лишний стресс и мешает проходить следующие собеседования. Можно высылать письменный отказ по электронной почте, хотя это не всегда просто, поэтому наиболее оптимальный вариант для меня — сообщать на собеседованиях, до какого числа можно ждать положительного ответа. По крайней мере, люди знают, что если в течение двух дней ответа нет, значит, скорее всего, — отказ. Для верности кандидат может перезвонить и уточнить».

Подбор требует индивидуального подхода, и даже самые лучшие методы не универсальны. Если человек чувствует себя на собеседовании раскованно, то это вовсе не значит, что он открыт и говорит правду, а тот, кто волнуется, — что-то скрывает. Не судите специалиста по умению проходить интервью, оценивайте важные для работы качества, и тогда вы не упустите кандидата, способного оставить конкурентов далеко позади.

 

Источник: Planetahr.ru

X

Обратная связь

Введите ваше ФИО:
Введите контактный номер телефона:
 
X

Обратная связь

Введите ваше ФИО:
Введите ваш email:
Ваш вопрос: